Az ember, kreatív és munkaerő-potenciálja a legnagyobb társadalmi érték. A személyes tulajdonságok és a szakmai készségek eltérő "konfigurációja" miatt az emberek eredményei és a társadalom javára való képességük nem azonos. Annak érdekében, hogy minden alkalmazott erőfeszítéseit méltóságukkal díjazzák, a potenciális munkavállalóknak és a stabil munkahelyű embereknek társadalmi értékelési eljáráson kell átesniük.
A személyi szabályozás mechanizmusa magában foglalja a tehetséges és ígéretes személyek azonosítását annak érdekében, hogy tovább fejlesszék, mire ruházta fel őket a természet és a saját munkaképességük. Ugyanakkor a kevésbé érdemleges emberek (lustábbak, kezdeményezőkészebbek, tanulni képtelenek) nem maradnak a munkaerőpiacon kívül. A csapat nyomása és az önfejlesztés természetes késztetésének ösztönzése javíthatja a személyzet minőségét.
A méltó munkavállalók azonosítása, kiválasztása és előléptetése a társadalmi értékelés megfelelőségének jele. Nem mindig kímélő: csak a legjobbakat kell bevonni a termelésbe, a tudományba, a menedzsmentbe és a kultúrába, a legrosszabbakat pedig „le kell vágni”, de fenntartással. Abban a tényben rejlik, hogy az önmunkán és a tudásbeli hiányosságok kiküszöbölése mellett a munkaerő bármely „kigyomlált” hordozója elfoglalhatja a helyét a dolgozók között.
A helyes társadalmi megítélés a gazdasági fejlődés alapja. Alkalmatlan személyek kinevezése vezetői pozíciókra, az alacsonyabb szintű alkalmazottak szakmai és személyes növekedésének figyelmen kívül hagyásával együtt indokolatlan felügyelet azok számára, akik a személyzeti politikát építik, valamint a társadalmi értékelés rendszerében a destruktív tendenciák mutatója. A vezető személyzet kompetenciájának hiánya károsabb a vállalkozás vagy kormányzati intézmény gazdasági egészségi állapotára, mint a hétköznapi alkalmazottak munkájának kisebb hiányosságai. Ezért azoknak kell gazdálkodniuk, akiknek ehhez szakmai, kommunikációs, személyes előfeltételeik vannak, és nem azoknak, akik terhet rónak a vezető felelősségére.
A személyzet társadalmi megítélésének motiváló hatása van. Például, ha az iskolás gyermekek rendszeresen kapnak megbízást, de soha nem ellenőrzik azt, a gyerekek elveszítik a tanulási vágyukat, mivel amúgy sem értékeli erőfeszítéseiket. Ugyanez a mechanizmus működik a munkahelyen is: van a munka eredménye, de egyetlen értékelés sem rossz; nincs eredmény, de van értékelés - túl rossz; van egy eredmény és egy értékelés - pontosan az, amire a munkavállalónak szüksége van ahhoz, hogy szükségét érezze a termelésben vagy a szolgáltató szektorban.
Ha a „munka - értékelés - jutalom vagy hibáztatás - pozitív változás” mechanizmus megszakad, minden veszélybe kerül, ami hozzájárul a normális munkához. A szoros csapat szervetlen tömeggé válik, a vezető tekintélye megrendül, a munka törékeny motivációját szétverik. A munkavállalónak referenciaértékekre, példaképekre és világos ütemtervre van szüksége, vagyis a feladatok ellátásához szükséges cselekvések algoritmusára. A társadalmi megbecsülés hiánya megfosztja a munkavállalókat attól, ami elengedhetetlen a szakmai fejlődéshez. Az értékelés eredményei befolyásolják a munkavállaló helyzetét a csapatban, az anyagi javadalmazás elosztását a társadalmi igazságosság elve szerint.
