Egy szervezet sikerét számos tényező határozza meg. A felelős és elégedett alkalmazottak nagyobb mennyiségben és jobb minőségben tudnak munkát végezni, mint azok, akik látják a vezetőség hibáit és szisztematikusan érzik annak közömbösségét. A munkahelyi irritáló anyagok számának csökkentésével többet hozhat ki a személyzetből. A kényelmes munkakörülmények, a bérek időben történő kifizetése, a szociális garanciák és az erős vállalati kultúra pozitív hatással vannak az alkalmazottak hangulatára, kezdeményezőkészséget és vágyat gerjesztenek a vállalat által nyújtott áruk vagy szolgáltatások minőségének javítására.
A rugalmas munkarend használata lehetővé teszi a megbízott ügyek logikai lezárását az idő visszatekintése nélkül. Az ilyen ütemezés előnyeit azzal magyarázzák, hogy lehetetlen a csapat összes tagját "igazítani" a munkaszervezés általánosan elfogadott normáihoz. A munkások egy része "belső órája" szerint "pacsirta", más része "bagoly"; kényelmes, ha valaki távolról dolgozik, és e-mailben nyújt eredményt, míg valakinek az irodai környezet ideális a maximális terheléshez. Bizonyos felelősségek a szervezeten kívüli utazásokhoz kapcsolódnak, amelyek lehetővé teszik a külső megváltoztatását és egy kis szünetet a mozgalmas irodától. Az egyes alkalmazottak igényeinek és biológiai jellemzőinek figyelembevétele lehetővé teszi a termelési problémák megoldásának felgyorsítását, a kommunikáció javítását és a vállalati értékekhez való tartozás érzésének elősegítését.
Ellenőrző csoport létrehozása a megbüntetett munkavállalók érdekeinek védelme. Ha egy szakma képviselői felvehetik a kapcsolatot egy szakszervezettel, hogy bejelenthessék az iparágban elkövetett jogsértéseket, akkor egy adott szervezet szintjén az egyik típusú - adminisztratív - ellenőrzés gúnynak tűnik. Hogyan kérhet egy alkalmazott "kegyelmet" ugyanazoktól az emberektől, akik ezzel vagy azzal a kötelességszegéssel vádolták? Az érdektelen és ezért objektív testület - a felülvizsgálati csoport - az alkalmazottak és a vezetők képviselőiből áll, kiküszöbölve ezzel az egyoldalú döntéshozatalt.
A munka megszervezésének evolúciós lépése a munkavállalók számára a lehetőség biztosítása, hogy részt vegyenek a vállalkozás irányításában. Egyrészt tehermentesíti a vezetőket, másrészt a munkatársak valódi befolyásának érzését kelti a társaság tevékenységében. Erre a célra minőségi körök, speciális feladatokkal bíró csoportok és önszabályozó csoportok jönnek létre. Fokozott felelősségét érezve a dolgozók nem a hibás termékek keresésével vannak elfoglalva, hanem megakadályozzák az ilyen termékek gyártását. A csoporton belüli feladatok megoldása segít elkerülni a gyártási folyamat késését. Határozza meg a késleltetési tényezőt, szüntesse meg, rendszerezze a munka legjobb elvégzésének körülményeit - a munkavállalók célcsoportjainak sajátos funkcióit.
Az alkalmazottak tudata a munkájuk értékéről a termelékenység nem anyagi ösztönzésének egyik módja. A felelősség a kérdések megbízható köréért és a csoport többi tagjának tevékenységéért fegyelmezett, és nem teszi lehetővé a munka gondatlansággal történő kezelését. A személyes hozzájárulás megnövekedett fontossága a vállalat fejlődésében hozzájárul a csoport tagjai és a vezetőség közötti kölcsönös függőség kialakulásához.
