Vállalkozása fejlődik, egyre több új alkalmazottat vesz fel. Alig egy éve egyedül birkózott meg egy partnerével és egy titkárnőjével, és most már egy egész kis irodája van. A munkát méltósággal kell megfizetni, ugyanakkor nincs értelme a munkavállalónak többet fizetni, mint amennyit megérdemel - csak azért, hogy ne távozzon. Gondoljuk át, hogyan lehet kiszámítani a vállalati alkalmazottak fizetését, és ezzel egyidejűleg elegendő nyereséget hagyni az üzletfejlesztés és magad számára.
Utasítás
1. lépés
Úgy gondolják, hogy Oroszországban a pénz a fő motiváló erő. A munkavállaló munkájának minősége attól függ, mennyit kap. Nálunk az azonos helyzetben lévő személy a vállalattól függően teljesen más kártérítést kaphat. Például egy kisvállalkozásban 5 éves tapasztalattal rendelkező ügyvéd 40 000 rubel körül kereshet, világméretű hírű nagy holdingban vagy tanácsadó társaságban - 300 000 rubel környékén. Természetesen a pénzbeli ellentételezés összege fontos, de nem elsődleges.
2. lépés
A fizetések kiszámításakor általában a következő kérdések merülnek fel:
- érdemes-e fizetést fizetni csak pénzben vagy kiegészítő szolgáltatásokban ("szociális csomag"). Szüksége van egyáltalán szociális csomagra? És ha igen, melyik és kinek?
- a fizetésnek állandó és változó részekből kell-e állnia? Hogyan viszonyuljanak7
- kell-e bónuszokat, bónuszokat fizetnem?
3. lépés
A szociális csomagnak van egy gyenge oldala: mindenkinek pénzre van szüksége, de a szociális csomagban szereplő szolgáltatásokra csak néhány alkalmazottnak van szüksége. Ha irodája a városon kívül található, akkor a titkárok örömmel veszik igénybe a vállalati közlekedést, és az értékesítési osztály igazgatójának nincs szüksége rá, mivel saját autója van. Az egészséges életmód divatja ellenére a vállalati fitnesz nem mindenki számára érdekes. Ezért van értelme a szociális csomagban csak azokat a szolgáltatásokat nyújtani, amelyek valóban szükségesek és kényelmesek mind az Ön, mind az alkalmazottak számára. Néha olcsóbb, ha egy vállalkozó egy kicsit emeli az alkalmazottak fizetését, mint részt vesz a VHI programban.
4. lépés
Ami a fizetés szerkezetét illeti, minden a munka típusától függ. Ha egy művelet eredménye közvetlenül a munkavállalótól függ (például az értékesítési vezetőktől), akkor egyszerűen meg kell adni a fizetés változó részét. Ezután egy sikeres értékesítési vezető motivált lesz arra, hogy minél több árut és szolgáltatást értékesítsen, és kevesebbet tud fizetni a gondatlan alkalmazottaknak. A változó rész legfeljebb a fizetés fele lehet, mivel nincs értelme túl kicsi kinevezésre (nem motivál), valamint túl nagyra is (nehéz lesz szinte "csupasz" kamatért dolgozni hajlandó alkalmazottat találni.). A titkároknak nincs értelme a fizetés változó részét meghatározni, mivel ők felelnek az iroda munkafolyamatáért, és elvileg tevékenységüknek nincs közvetlen eredménye (nyereség elérése egy adott típusú munkához).
5. lépés
Ha a vállalat érdekelt abban, hogy a sikeres alkalmazottak minél tovább maradjanak munkájukban, akkor érdemes a kompenzációs tervben megfelelő mechanizmusokat - bónuszokat és bónuszokat - előírni. Szép mutató lesz, hogy a munkáltató értékeli a munkavállalót. Ez az, ami nagyon jól "összekötheti" a sikeres alkalmazottat a cégéhez. A díjak ugyanolyan szerepet játszanak. Méretük a vállalat képességeitől és természetesen az alkalmazottaktól függ. Nincs értelme mindenkinek bónuszokat és bónuszokat adni, mindig jobb ösztönözni valamire - például egy sikeresen befejezett projektre. Mindenkinek járó egyenlő bónuszok és jutalmak, csak "a vállalatnál végzett munkáért", nem sok motiváló erővel bírnak.
6. lépés
Az, hogy mennyit kell fizetnie az egyes munkavállalóknak, természetesen elsősorban a vállalkozás képességeitől függ. A munkaerőpiac függősége is fennáll - míg az átlagos titkár 20 000–40 000 rubelt kap, addig nincs értelme fizetni neki például 60 000 rubelt, még akkor sem, ha a vállalata megengedheti magának. Fontos megérteni, hogy a javadalmazás nemcsak a feladatok helyzetétől és terjedelmétől függ, hanem attól is, hogy az adott munkavállaló hogyan birkózik meg a munkával. Két értékesítési vezetőnek azonos fizetést fizet, annak ellenére, hogy egyikük sikeresebb, a vállalkozás tulajdonosa egyszerre két hibát követ el: nem motiválja a sikeresebb vezetőt, és túl sokat fizet a kevésbé sikeres munkájáért. Ennek eredményeként csökken az értékesítés.
